伊藤ハム CSRの取り組み

社会 従業員とともに

従業員は、会社の大切な財産です。教育制度の充実はもちろん安全衛生、健康管理に配慮し、ワーク・ライフ・バラン ス、ダイバーシティへの取り組みも行っています。何事にもチャレンジする活力ある職場、安全で安心して働ける職場環境の実現を目指します。

ワーク・ライフ・バランス

ワーク・ライフ・バランスの推進

伊藤ハムグループは、育児や介護など、従業員それぞれの状況に関わらず、一人ひとりが生きがいを感じながら働くことができ、能力を存分に発揮できる職場環境を目指して、その実現に向け取り組んでいます。2013年度に「ワーク・ライフ・バランス推進委員会」にて、「メリハリのある働き方の実現」「女性の活躍をサポート・促進する体制の構築」を重点課題として定め、取り組み計画を策定し、推進しています。

これらの取り組みが評価され、2014年10月、ひょうご仕事と生活センターから「ひょうご仕事と生活の調和推進企業」に認定されました。

現在も、各地区・各社で任命されたワーク・ライフ・バランス推進担当者が育児や介護の相談窓口として役割を果たしているほか、取り組み計画に基づくさまざまな施策の浸透や利用促進に取り組んでいます。

ひょうご仕事と生活センターは、「仕事と生活のバランス」の取り組みを全県的に推進する拠点として、兵庫県、連合兵庫、兵庫県経営者協会と協働のもと、2009年に設置されました。

写真:[ひょうご仕事と生活の調和] 推進企業認定証を授与される松崎人事総務部部長(右)

ひょうご仕事と生活の調和推進企業認定証を授与される松崎人事総務部部長(右)

メリハリのある働き方の実現を目指して

メリハリのある働き方ができる職場環境を醸成するため、事前残業申請制度の導入、管理職の労働時間管理の強化、「ノー残業デー」の設定などを実施し、所定外労働時間の削減に努めています。また、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画には有給休暇の年間取得日数を定め、計画的年次有給休暇制度の運用などにより、取得の推進に取り組んでいます。

女性リーダー層の育成

当社グループのさらなる飛躍を支えるのは人材力であり、貴重な人材である女性の活躍が不可欠です。女性がより重要な役割・責任を担い、将来的に経営や事業の意思決定に参画することが、企業競争力・企業価値の向上につながると考え、現在2.3%の女性管理職比率を、2018年度までに3.0%に増加させることを目指しています。

この目標の達成に向け、女性従業員の積極採用、女性従業員を対象とした研修、仕事と育児・介護等の両立支援、就業継続支援制度(ジョブリターン制度など)によって、女性リーダー層の育成に取り組んでいます。

写真:女性マインドアップ研修

女性マインドアップ研修

仕事と育児・介護との両立支援

仕事と育児・介護を担う従業員が、職場において能力を存分に発揮できるよう、「育児休業者職場復帰支援プログラム(ハムママコミュニティ)」「短時間勤務制度」「時差勤務制度」など、さまざまな両立支援制度を整備しています。

各地区・各社に任命したワーク・ライフ・バランス推進担当者がこれら制度の浸透・利用促進に取り組んでいるほか、「仕事と育児の両立ハンドブック」「仕事と介護の両立ハンドブック」を作成し、社内イントラネットで閲覧できるようにしています。

また、多様な働き方の実現を目指す検討チームを発足させ、短時間勤務制度の拡充を行うとともに、在宅勤務制度の導入に向けて活動を展開しています。

写真:ハムママコミュニティ

ハムママコミュニティ

写真:仕事と育児の両立支援ハンドブック

仕事と育児の両立支援ハンドブック

育児休業者数

グラフ:育児休業者数

育児と仕事の両立支援制度

制度内容
産前産後休暇出産予定日8週間~産後8週間
育児休業子どもが満1歳になるまで
ただし、認可保育所に入ることができない等の場合は、満2歳まで取得可能
育児短時間勤務制度小学校3年生修了まで
家族ケア休暇中学校修学前の子の看護等のために、年10日を付与
ジョブリターン制度結婚、出産、育児、配偶者転勤の理由により退職した女性社員の再入社制度

社員の声 両立支援制度利用者

柔軟な制度を活用して、楽しく働くことができています

現在4歳と2歳の子供の子育てをしながら、営業の業務に携わっています。仕事と子育ての両立ができるのか、やってみる前はとても不安でしたが、現在は時短勤務制度を活用し、チームで業務を行うという課内の協力体制のもとで、日々メリハリをつけて働くことができています。営業でのキャリアを積み、今後は会社全体として女性が更に活躍できる機会が増えるよう、後輩たちに公私ともにいろいろなアドバイスができる存在になっていきたいです。

営業本部

矢野 亜伊子

写真:矢野 亜伊子

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教育制度の充実

一人ひとりの成長と組織の発展のために、2つの教育コースを用意

伊藤ハムグループは、従業員一人ひとりの成長と組織の発展を実現することを狙いとして、教育制度において大きく2つのコースを用意しています。具体的には、全従業員を対象とし、ビジネスに必要な基本的なスキルの習得とキャリア開発を目的とした「BASICコース」と、人や組織のマネジメントに求められるスキルの習得とその強化を目的とした「ADVANCEコース」を設けています。

教育プログラムとしては、「BASICコース」において「リーダーシップ養成プログラム」「ビジネススキル養成プログラム」「キャリア開発プログラム」を、また「ADVANCEコース」には、「次世代リーダー育成プログラム」「マネジメント強化プログラム」「ビジネススキル強化プログラム」「キャリア開発プログラム」を設けています。なお、高い成長意欲を持つ従業員に対し積極的に学習の場を提供するため、教育研修の中には応募型で受講者を募るプログラムも用意しています。2016年度において、延べ1,616名がこれらの教育プログラムを受講しました。

また、伊藤ハムグループは、資格の取得に積極的に取り組む従業員を支援するための資格取得支援制度や、自ら学ぶ姿勢をサポートする自己啓発支援制度を整備することで、通信教育講座や社外スクール講座の受講を後押ししています。2016年度には合計139名(資格取得支援制度 103名、自己啓発支援制度36名)がこれらの制度を利用し、奨励金を受給しました。

教育制度の体系

図:教育制度の体系

教育プログラム

図:教育プログラム

図に示したプログラムのほかに、別途、メンター制度においても育成支援教育を実施しています。

ジョブチャレンジ制度の導入などで、人材の活躍の場を拡大

中長期的な視点に立ち、従業員自身が目標やキャリアビジョンを立てて上司と面談するキャリア面談や、同一部署での長期滞留による弊害を排除すべくジョブローテーションを実施しています。また、やる気のある人材の活用を促進するために、「社内フリーエージェント※1」「社内公募※2」などのジョブチャレンジ制度を導入・強化し、人材の活躍の場を広げています。

※1 基準となる資格をクリアした従業員が、異動を希望する部門へ自分のキャリアを売り込む制度

※2 新規事業や欠員補充などの人員配置のための募集を社内で募集する制度

新入社員を職場全体で計画的・重点的・継続的に育成する、メンター制度

新入社員・若手社員の能力を迅速に向上させ、早期かつ着実に即戦力へと育成するために、メンター制度を2012年から導入しています。この制度は、新入社員1名に対して1名以上のメンターを任命し、育成責任者である上司のもとメンターは育成のプロデューサーとなって、職場全体で新入社員を計画的・重点的・継続的に育成・指導するものです。

このような制度の運用によって、現在、2年目社員からベテランまで新人育成の機会を得ています。今後も、先輩が後輩を育成するサイクルが職場に定着することを目指して、伊藤ハムグループの継続的な発展に寄与する、人材育成の揺るぎない基盤を築いていきます。

研修担当従業員の声

2017年度は、メンター制度導入から6年目を迎えました。これまでのメンターたちの活動やメンティー(当社の場合は新入社員を指す)たちの成長により、メンター制度も浸透し、社外からは“若手の人材育成といえば伊藤ハムグループのメンター制度が参考になる”と取材依頼を受けるまでになりました。

制度導入時からの目標は“先輩が当たり前に後輩を育てる風土の醸成”です。昨年度より職場主導で新人を教育支援していくことを強化していくため、新入社員入社時研修で実施した内容を上司につなぐ「上司支援ワークショップ」を期初に実施しています。

このように、育成責任者である上司が主導し、メンターを中心とした職場全体での育成への取組みを進めています。

上記メンター制度のみならず、職場と連携して、社員一人ひとりが仕事経験を通じて成長していくために、必要な能力開発や、その一助となる支援を継続していきます。

人事部

池田 実里


※伊藤ハムヒューマンサービスでは伊藤ハムグループの教育研修を実施しています。

写真:池田 実里

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労働安全衛生

労働安全衛生方針

伊藤ハムグループは、すべての人が安全に安心して働ける職場環境を実現するため、労働安全衛生管理に取り組んでいます。

労働安全衛生方針

  1. 企業倫理規範に基づき、労働安全衛生の関係法令、社内規程・ルールを遵守し、従業員の安全と健康を確保します。
  2. 労働安全衛生方針を周知し、従業員の協力の下、自主的な労働安全衛生活動の促進とPDCAによる連続的・継続的な職場の労働安全衛生管理の水準の向上に努めます。
  3. リスクアセスメントにより職場に存在する危険有害要因の把握・評価を行い、リスクレベルに基づいたリスクの除去低減策を講じて、労働災害と健康障害の未然防止に努めます。
  4. 従業員が労働安全衛生の高い意識を有して、労働安全衛生を優先した作業が行えるように、繰り返し労働安全衛生教育を行い、不安全行動やミスの撲滅に努めます。
  5. ストレスチェック実施及び事後措置の徹底、メンタルヘルス不調者への対応とともに職場のコミュニケーションの活性化による心の健康づくりに努めます。
  6. 構内協力会社との連携、情報交換を充分に行い、構内協力会社と一体となった総合的な労働安全衛生管理の構築に努めます。

安全衛生教育

新入社員の入社時集合研修では、安全に仕事をするための基本を身につけるために、「労働安全衛生の基本」「こころとからだの健康管理」の講義を行っています。

また、生産工場などでは、作業手順教育や労働災害同種災害防止教育など、安全衛生教育を繰り返し実施し、不安全行動の撲滅、従業員の安全衛生意識向上に努めています。

安全衛生監査

「労働安全衛生関係法令、社内ルールの遵守徹底」と、「労働災害や職業性疾病の発生防止」を目的として、CSR本部監査室が年度の監査計画に基づき、主要事業場の監査を実施し、遵法の指導と危険要因の改善に取り組んでいます。

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健康管理

健康情報

お客様に信頼していただける仕事をするために心身の健康は必要不可欠なものです。

伊藤ハム健康保険組合では、2015年に策定したメンタルヘルス計画にもとづき、特定健診・特定保健指導の充実や人間ドック、がん検診の受診費用補助などの疾病予防事業、ウォーキングイベントなどの体育奨励事業を従業員とその家族を対象に推進しています。

メンタルヘルス

伊藤ハムグループ「心の健康づくり計画」に基づき、各人事労務担当部署からメンタルヘルス推進担当者を選任し、組織化することで、メンタルヘルス推進体制を確立・整備しています。また、「医療法人あけぼの会メンタルヘルスセンター」との提携によるEAP(従業員とその家族を対象とした従業員支援プログラム)の導入を進めています。不調者への対応だけでなく、職場のコミュニケーションの活性化や生産性の向上にも取り組んでいます。このような一連の取り組みによって、各地区・各部門と連携の下、問題の予防と対策の強化を図っています。

写真:メンタルヘルスのポスター

メンタルヘルスのポスター

メンタルヘルスセンターの声

いきいきと働ける気持ちの良い職場環境のために  声かけ・挨拶=ハロー効果

私は伊藤ハム様の全国各地の工場を見学させていただきました。どの工場でも、出会う従業員の皆さんは気持ちよく挨拶をしてくださいました。その結果『こんな気持ち良い挨拶の歓迎をしてくれる職場は良い会社だな』⇒『こんな雰囲気の良い会社が作っている商品は美味しいに違いない』⇒『食べたい』となりました。このように、気持ちの良い挨拶は訪れる人に対して良い印象を与えます。その結果、会社全体や商品に対して良いイメージをもたらします。このようなイメージアップをもたらす現象を心理学ではハロー効果といいます。

伊藤ハム様では、職場の「声かけ・挨拶」が奨励されている点が素晴らしいと思います。職場の「声かけ・挨拶」はイメージアップだけでなく、コミュニケーションを促進して職場ストレスを軽減します。今後も、気持ちの良い職場環境のために、「声かけ・挨拶運動」を応援します。

医療法人あけぼの会 メンタルヘルスセンター

小牟禮(こむれ) 尚子

写真:医療法人あけぼの会 メンタルヘルスセンター 小牟禮 尚子

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ダイバーシティの尊重

適用業務の拡大などによって、障がい者雇用率を向上

伊藤ハムの障がい者雇用率は2017年6月現在、2.49%です。1993年に当時の法定雇用率(1.6%)を上回って以来、雇用率を維持し、「兵庫県障害者雇用促進協会会長賞」「兵庫県知事賞」「日本障害者雇用促進協会会長賞」を受賞しました。近年は事務系派遣の直接雇用化やグループ会社再編などの影響から、一時的に法定雇用率を下回ることもありましたが、就労支援センターや支援学校、職業安定所などのご協力のもと、職場見学会を開催し、求職者を確保するとともに、適応業務の拡大を図ることで、雇用率の向上を果たしました。

併せて、当社は障がい者が安心して働ける職場づくりを推進しており、支援ワーカーやジョブコーチと連携して、障がい者の職場への定着を図っています。2015年12月9日には、兵庫県、兵庫労働局主催の「兵庫県 障害者差別解消・雇用支援セミナー」に参加し、当社の取り組みを紹介しました。

今後も障がい者雇用率の維持・向上を目指して、障がい者にとって働きやすい職場づくりに努めます。

障がい者雇用実績

グラフ:障がい者雇用実績

写真:兵庫県 障がい者差別解消・雇用支援セミナー

兵庫県 障害者差別解消・雇用支援セミナー

定年退職者を再雇用

定年退職後も働く意志があり、引き続き勤労者として社会に貢献したいと考えている従業員が積極的に働くことは、会社や社会にとっても大きなメリットという認識のもと、2006年に従来の「定年再雇用制度」を拡充。以来、正社員・非正社員ともに、定年を迎える1年前に本人の意志を確認して、最長65歳まで再雇用を継続しています。再雇用期間は1年ごとの契約とし、継続就業の意志確認は毎年行っています。勤務形態は従業員の希望をできるだけ汲み取り、勤務時間など柔軟に対応しています。

2016年度は、伊藤ハムでは定年退職者の約84.0%にあたる58名を、グループ全体では定年退職者の約87.3%にあたる165名を再雇用しました。

伊藤ハムではこの制度のほかに、60歳以上の人材の新規採用を進めるなど、少子高齢化の進展に対応した雇用を進めています。また2015年度から、これまで従事してきた業務と異なるキャリアを社内で選択することにより、65歳まで安定して働くことのできる制度を新たに導入しました。

定年退職者再雇用実績

グラフ:定年退職者再雇用実績

非正社員の中から評価基準を満たした人材を正社員へ登用

伊藤ハムグループは、非正社員の戦力化とモチベーションの維持・向上を図るべく、パートタイム労働法の改正に合わせて2009年度から、非正社員を正社員に登用する「正社員登用制度」を運用しています。この制度は、一定の評価基準を満たし、所属部門の推薦を受けた非正社員を対象に面談・試験を行い、正社員として登用処遇するものです。

さらに、非正社員における資格についても期待役割に応じ、時間給のパートナー社員を月給のエリア社員へ登用するなど正社員登用制度に限らず、優秀でやる気のある従業員の登用制度も運用しており、今後も従業員のモチベーション施策を進めていきたいと考えています。

正社員登用者数推移

グラフ:正社員登用者数推移

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